香港高院判决：不当解雇

HCLA 27/2005
香港特别行政区
高等法院原讼法庭
劳资审裁处上诉案件2005年第27号
（原案件编号：劳资审裁处申索书编号 2004年第 8217 号）
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申索人
（上诉人） 王晓秋
及
被告人
（答辩人） 救世军港澳军区
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主审法官：高等法院原讼法庭法官张举能（公开聆讯）
聆讯日期：2005年8月11日
判案书日期：2005年8月22日

判案书

1. 申索人本受聘于被告人，职位为护士。
2. 2004年6月及7月期间，申索人被指在工作时失职。虽经由申索人解释，但最终在被告人的管理阶层开会商议后，仍决定将申索人解雇。在那之前，申索人在得 悉被告人有意将其解雇时，除就有关事故作出解释外，亦曾向被告人表示，如被告人不接纳她的解释而决定将她解雇的话，她希望被告人容许她以辞职的方式离职， 以免影响她日后寻找工作之机会。
3. 2004年8月19日，当被告人管理阶层决定将申索人解雇时，同时亦决定可接受以申索人实时辞职之安排，来终止双方之雇佣关系，代替实时解雇。
4. 2004年8月26日，申索人在休假后首日上班。她本欲交给被告人一封辞职信，给予后者两个月之离职通知，并在同年11月之年假结束后，在12月1日正式 离职。然而被告人之代表告诉申索人管理阶层所作出之实时解雇的决定，并向她表示，被告人方面可以接纳申索人以实时辞职之方式去终止双方雇佣关系，以代替即 时解雇。在申索人要求被告人支付代通知金及长期服务金方允实时离职的情况下，该代表向申索人出示一封日期为8月26日之实时解雇信。在该种情况下，申索人 写了一封实时离职之辞职信予被告人，并在当天离职。
5. 其后，申索人在劳资审裁处针对被告人追讨代通知金、遣散费（或长期服务金）。被告人答辩称，它有足够之理由将申索人实时解雇。无论如何，双方雇佣关系之终结，乃是申索人自动实时辞职，而并非被告人将申索人解雇的。
6. 经审讯后，审裁处并不满意被告人方面就实时解雇申索人之理由所提供的证据，故裁断被告人并没有足够或充份之理由去实时解雇申索人。然而审裁处判定双方雇佣 关系之终结，乃是由于申索人自行实时辞职所致；被告人方面并没有解雇申索人，故不存在须支付代通知金或遣散费（或长期服务金）的问题。审裁处遂判决申索人 败诉。
7. 申索人不服，在获得法庭颁予许可后，向本法庭提出上诉。
8. 本席认为，根据审裁官所裁断的案情事实来看，案件之关键，乃是申索人的实时离职是否出于真正的辞职、还是遭被告人解雇或推定解雇 （constructive dismissal）所造成。要解决这个问题，并不能单看文件字眼或双方所采用以终结雇佣关系之形式或手段来判断，而必须实质地决定是谁真正将双方之雇佣 合约予以终结，无论那样做是否有理：见Caledonian Mining Co. Ltd 对 Bassett [1987] IRLR 165；Martin 对 MBS Fastenings (Glynwed) Distribution Ltd [1983] IRLR 198。
9. 在East Sussex County Council 对 Walker (1972) 7 ITR 280一案中，一名厨师的雇主向他说他的雇佣合约必须终结，并邀请他主动辞职。厨师按雇主之要求，递上辞职信辞职。法庭判决厨师乃为雇主因裁员而解雇的， 故可向雇主追讨有关之裁员赔偿金。Brightman 大法官在判案书（第281 D-F页）说：
“依 我等判断，如果一名雇员接获通知，雇主说不再需要雇用她，还表明希望她辞职，那么，法庭有权作出结论，认为按常理而言，该名雇员的遭遇属于该法令第3条所 指的解雇。假如雇主对雇员说，“你的工作已完结，我给你机会辞职；若不辞职，我便开除你。”那么，即使该名雇员选择了先一步签署辞职信这个较有尊严的做 法，而不选择接收解雇信，但这情况给人的结论，除了是雇主终止合约外，还怎么可能有其它？我等认为在这些情况下，结论委实只可能是雇主终止合约。除此之 外，不可能有其它结论。”[1]
10. 本席认为，在本案中，根据审裁官所接纳之案情及证据，唯一合理及可能之结论，乃是申索人之所谓自动实时辞职乃是迫于无奈而作出的。依当时之环境，被告人已 决定实时解雇申索人，并准备了实时解雇信向申索人出示；被告人只是按申索人之前所表达之意愿，表示可接纳申索人以自动实时辞职之方式离职，以代替被告人之 实时解雇。在该种环境下，自动辞职只是一种形式、一个较有体面的做法；实质上来说，那是被告人实时解雇了申索人。
11. 代表被告人的杜大律师在庭上陈词说，以实时辞职方式代替实时解雇乃是申索人首先自行提出的。
12. 本席同意那是事实，然而该论点对被告人之案情毫无帮助。因为如前述，申索人之提出该个建议，乃是在假设雇主不接纳她就有关事故之解释、决定将她实时解雇的情况底下所提出的离职形式，用意乃是方便她日后寻找工作，亦可为她保存颜面，但那并不表示申索人是自愿实时离职的。
13. 至于申索人在事发当日首先呈递离职信，只是表示她自愿于2004年12月1日离职，绝不能与她在当天较后时间为形势所迫，同意实时离职相提并论。
14. 杜大律师亦指出虽然在劳资审裁处审讯时，被告人方面未能成功举证有充份理由将申索人实时解雇，然而在事发时，雇佣双方都（主观地）相信雇主有充份之理由将雇员予以实时解雇。
15. 本席愿意接纳大律师的说法，即在事发当时被告人方面主观地相信，它拥有足够及充份之理由，将雇员实时解雇。本席亦愿意假设申 索人在当时也这样地相信。然而即使作出那样的假设，杜大律师的陈词亦对被告人的案情毫无帮助。因为即使在事发时双方都主观地相信雇主有实时解雇雇员之理 由，亦不会影响雇员以实时辞职的方式离职，以代替雇主行使其实时解雇之权力将她解雇，在实质上而言，是一解雇的情况，而并非是自动辞职的情况。
16. 如前述，究竟雇员之离职是因谁终止了雇佣合约方面，必须从实质案情来考虑，而并不能单凭形式、文件字眼或标签来决定。
17. 本席认为以本案案情而论，唯一合理及正确的结论，乃是申索人之离职是雇主将她实时解雇所导致。她的所谓自动实时辞职只是形式问题，并不影响事情的本质。既 然如此，本席认为审裁处错误地判决申索人乃是辞职，而并非是遭实时解雇因而离职的。换句话说，审裁处理应判决申索人是遭雇主实时解雇的。
18. 既然如此，本席认为案件毋须发还审裁处，就申索人之真正及实质离职原因予以重审。就该方面，本席在聆讯开始时已对杜大律师指出有关之可能性，而杜大律师亦代表被告人表示明白情况，并在陈词时，就是否需要重审方面作出有关之陈词。
19. 既然审裁处认为证据不足，因而裁断被告人并没有足够及充份之理由去实时解雇申索人，审裁处理应判决申索人乃是被雇主无理实时解雇，可获代通知金及遣散费（或长期服务金）之赔偿。
20. 双方对申索人所追讨之金钱数目并无争议，而杜大律师亦没有就该方面要求法庭将申索发还审裁处重审。既然如此，虽然审裁处并没有就申索数目方面作出明确之判 断，本席亦认为毋须再将案件发还予审裁处作出进一步处理。换句话说，本席可在本上诉案件中，处理申索人所追讨之款项问题。
21. 现本席颁令：
(1) 上诉得直；

(2) 撤销审裁官于2005年4月11日所作出之命令；

(3) 判 决申索人胜诉：被告人须支付申索人港币97,613.17元（即代通知金港币43,096元及遣散费/长期服务金共港币54,517.17元（已扣除强积 金户口雇主供款累算权益））并利息（利息按判决利率从2004年8月26日起计，直至判决金额全数支付为止）及劳资审裁处之申索讼费（除非双方能就讼费数 目达成协议，否则由审裁处予以评定）；

(4) 被告人须支付申索人本上诉之讼费；除非双方能就讼费数目达成协议，否则交由本法院聆案官予以评定。

（张举能）
高等法院原讼法庭法官

申索人：无律师代表，亲自出庭应讯
被告人：由路伟律师行转聘杜淦堃大律师代表
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[1] “In our judgment, if an employee is told that she is no longer required in her employment and is expressly invited to resign, a court of law is entitled to come to the conclusion that, as a matter of common sense, the employee was dismissed within the meaning of s. 3 of the Act. Suppose that the employer says to the employee, “Your job is finished. I will give you the opportunity to resign. If you don’t you will be sacked.” How, we would ask, is it possible to reach a conclusion other than that the employment is being terminated by the employer, even though the employee takes the first and more respectable alternative of signing a letter of resignation rather than being the recipient of a letter of dismissal? We feel that in such circumstances there really can be no other conclusion than that the employer terminated the contract.”